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Bibliogr.

Reproduction de Thèse de doctorat Sciences de gestion Lyon 2 2008

Les réformes développées depuis près de trente ans au sein de la sphère publique reposent sur le constat partagé d'un manque au moins partiel d'efficacité de l'Etat, tant dans son organisation, dite bureaucratique, que dans ses actions jugées inadaptées aux besoins des usagers. Régulièrement contestée dans ses objectifs, ses méthodes mais aussi dans ses résultats, la puissance publique fait l'objet, depuis, d'une véritable "crise de légitimité", rendant nécessaire une "modernisation" de l'ensemble de son organisation et de son fonctionnement. L'introduction récente de modes de rémunération fondés sur les performances individuelles dans la Fonction Publique Hospitalière (FPH) témoigne de cette volonté de réformer les pratiques de gestion des ressources humaines déployées jusqu'alors. L'objet de cette thèse est de questionner les fondements de ce processus d'individualisation des rémunérations, lequel repose, au plan théorique, sur les principes de la Nouvelle Gestion Publique. Notre approche vise à montrer que la structuration des emplois importe au moins autant, sinon plus, que l'introduction de rémunérations à la performance comme outil de gestion de la motivation et de la satisfaction des médecins de la FPH. Au-delà, nous montrons que la rémunération à la performance est susceptible d'entrer en contradiction avec les déterminants intrinsèques de la motivation et de la satisfaction au travail des médecins hospitaliers, déterminants en réalité largement influencés par les caractéristiques de leurs emplois. Nous proposons un modèle de recherche que nous validons au terme d'une enquête menée auprès d'un échantillon de 2 502 médecins de la FPH.

The public management reforms that have been under way over the past thirty years are based on the widely held belief that the welfare state is at least partially lacking in efficiency, both in its so-called bureaucratic organization and in its actions, which are considered to be unsuited to the user s needs. Regularly disputed in its objectives, its methods but also in its results, the Civil Service is since subjected to a crisis of legitimacy which makes necessary an overall modernization of its organization and its way of operating. The recent introduction of PRP (Performance-Related Pay) in the public service hospital reflects the wish to reform human resources management practices carried out until now. The aim of this thesis is to question the foundation of this individualization of remunerations which are based, on a theoretical point of view, on the principles of the New Public Management. Our approach aims to show that work design is at least as important, and perhaps more, than the introduction of PRP as a mean to manage motivation and satisfaction of hospital doctors. Beyond, we show that PRP could contradict the intrinsic determinants of motivation and job satisfaction of the hospital doctors, which are, in reality, widely affected by the characteristic of their job. We propose a research model that we then validate on a sample of 2 502 hospital doctors.