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Thèse de doctorat Sciences de gestion Lyon 2 2001

Ces dernières années l'administration publique marocaine a fait l'objet d'un ensemble de critiques ayant trait à son management, à son organisation, à sa lenteur et à la qualité de ses prestations. Les diagnostics opérés par les différentes instances internationales et nationales laissent entendre que la gestion des ressources humaines reste le parent pauvre de l'administration marocaine. Cette dernière recèle semble-t-il beaucoup de compétences pointues mais qui ne sont plus adaptées aux nouvelles missions qui lui sont confiées. Ainsi, elle doit faire face à l'épineux problème de l'adéquation des formations aux emplois. A cet effet, l'Administration cherche à mettre en place des méthodes de développement des compétences qui soient efficaces, efficientes et permettant d'améliorer cette adéquation Formation-Emploi. Dans ce cadre nous avons proposé la méthode de formation intégrée mise au point par le professeur H. Savall et l'équipe des chercheurs de l'institut de Socio-Economie des Entreprises et organisations (ISEOR). Cette méthode dont l'objectif principal est d'assurer la meilleure adéquation formation-emploi possible, se distingue par son efficacité, son efficience et son caractère décentralisé. Aussi permet-elle d'améliorer la polyvalence des personnels et d'atténuer la vulnérabilité des services. Sa mise en oeuvre est largement facilitée par l'utilisation d'outils opérationnels tels que le diagnostic des compétences, les grilles de compétences et les manuels de formation intégrée. Avant d'expérimenter sur le terrain sa faisabilité et son adaptabilité, nous étions amenés à nous interroger au préalable sur la spécificité du management publique et de celle de sa gestion des ressources humaines. Les analyses que nous avons effectuées à ce sujet nous ont permis de constater que la frontière tracée entre le management public et le management privé est artificielle et que les spécificités du management public ne s'opposent nullement à une mise en oeuvre efficace de la méthode de formation intégrée dans l'administration publique. En outre, les expérimentations menées ont permis non seulement de confirmer l'adaptabilité de cette méthode au contexte spécifique de l'administration marocaine, mais aussi de la généraliser à l'ensemble des structures relevant de notre terrain de recherche. La vérification de notre hypothèse centrale minimale et de notre corps d'hypothèses a contribué à renforcer le caractère universel de cette méthode.

These last years, Moroccan public Administration has been criticised about its management, its organization, its slowness, and the quality of its services. Diagnoses made by different international and national authorities mean that the human resources management is remaining the weak point of the Moroccan Administration. It apparently groups many acute competencies, but they are no longer adapted to the new missions which are entrusted to it. Thus, it must face the thorny problem of the equivalence of training's to jobs. For that purpose, the Administration is trying to set up methods of competencies development which will be effective, efficient and allow the improvement of this training - jobs relevance. In this frame, we proposed the integrated training method, worked out by Professor H. Savall and the researchers team of the Institute of Socio-Economics of Organizations (ISEOR). This method, whose main objective is to ensure the best possible relevance training - jobs, is remarkable by its efficiency and decentralization particularity. Thus it enables to improve the staff polyvalence and to lower the departments vulnerability. Its implementation is widely facilitated by the use of operational tolls such as the competencies diagnosis, competencies bars and guides of integrated training. Before experiencing on the ground its reality and adaptability, we were brought to wonder first about the specificity of public management and about its human resources management. Analyses we carried out on this subject have allowed us to notice that the border between the public and private management is artificial, and that the specificities of the public management are no contradiction at all to an efficient implementation of the training integrated method in the Public Administration. Besides, led experimentations allowed not only to confirm the adaptability of this method to the specific context of the Moroccan Administration, but also to use it widely in all the structures related to our searching ground. Checking our minimal central hypothesis and our hypotheses body has contributed to strengthen the universal character of this method.